Przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (Dz.U. 2020 r. poz. 1320 t.j.) nie nakładają na pracownika obowiązku wykazywania przyczyny odejścia z pracy. Oczywiście jeżeli pracownik chce może podać przyczynę, dla której rezygnuje z pracy. Natomiast zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia ciąży wyłącznie na pracodawcy w odniesieniu do umowy na czas nieokreślony.
Przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (Dz.U.2020 r. poz. 1320 t.j.) wyraźnie wskazują jakie informacje, w jakich celach pracodawca może pozyskiwać od pracownika.
W art. 221 § 1 ww. ustawy ustawodawca wskazuje, że w sytuacji osoby ubiegającej się o zatrudnienie, pracodawca żąda od takiej osoby podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, datę urodzenia, dane kontaktowe wskazane przez taką osobę, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Odnosząc się natomiast do treści art. 221 § 3 ww. ustawy, pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących informacje dotyczące: adresu zamieszkania, numeru PESEL, a w przypadku jego braku– rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość; inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy; wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie; numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.
Z kolei art. 221 § 4 ww. ustawy wskazuje, że pracodawca może żądać podania także innych danych osobowych pracownika niż te, o których mowa wyżej, w sytuacji gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Zatem obowiązek ten może wynikać nie tylko wprost z Kodeksu pracy ale także z innych ustaw.
W sytuacji, gdy pracodawca chce poznać obiektywne powody odejścia z pracy, warto mieć na uwadze, że informacje te mogą odnosić się zarówno bezpośrednio jak i pośrednio do osobistego życia pracownika.
Zgodnie z wyrażoną w art. 5 ust. 1 lit. c Rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), zasadą minimalizacji, administrator, który zamierza przetwarzać dane osobowe pracowników powinien gromadzić i przetwarzać dane takiego rodzaju i treści, które są niezbędne ze względu na cel zbierania danych. Bowiem przetwarzanie danych w zakresie zbędnym dla osiągnięcia celu jest sprzeczne z RODO.
Natomiast zgodnie z art. 6 ust. 1 lit. f RODO, przetwarzanie jest zgodne z prawem wyłącznie w takim zakresie, w jakim jest ono niezbędne do realizacji celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora lub przez stronę trzecią, z wyjątkiem sytuacji, w których nadrzędny charakter wobec tych interesów mają interesy lub podstawowe prawa i wolności osoby, której dane dotyczą, wymagające ochrony danych osobowych.
W związku z tym co powyżej, warto również zaznaczyć, że przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (Dz.U. 2020 r. poz. 1320 t.j.) nie nakładają na pracownika obowiązku wykazywania przyczyny odejścia z pracy. Oczywiście jeżeli pracownik chce może podać przyczynę, dla której rezygnuje z pracy. Natomiast zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia ciąży wyłącznie na pracodawcy w odniesieniu do umowy na czas nieokreślony.
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy (Dz.U.2020 r. poz. 1320 t.j.)
- Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych)