Nagana to, obok upomnienia i kary pieniężnej, jedna z kar porządkowych przewidzianych w rozdziale VI kodeksu pracy (dalej: k.p.). Można ją stosować, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 108 § 1 k.p.). Nagana nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Może być stosowana wyłącznie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. (art. 109 § 1 i 2 k.p.)
Jeżeli chodzi o formę i treść nagany, to zgodnie z art. 110 k.p., pracownik musi być zawiadomiony o jej zastosowaniu przez pracodawcę na piśmie. Pracodawca wskazuje tam dokładny opis rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Obligatoryjnym elementem zawiadomienia jest poinformowanie pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia, o których mowa w art. 112 k.p. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu (art. 113 § 1 k.p.).
Premie oraz inne świadczenia dodatkowe niezwiązane z wynagrodzeniem nie są regulowane przez kodeks pracy. Wynikają one z aktów prawnych wewnątrzzakładowych (regulaminy pracy, regulaminy wynagrodzenia, regulaminy premii) lub wprost z umowy o pracę pracownika. Z tego powodu należy raczej mówić o nieprzyznaniu tych świadczeń niż odebraniu. Forma nieprzyznania premii czy nagrody, i samo zakwalifikowanie świadczenia jako premii regulaminowej albo nagrody uznaniowej (tzn. czy premia jest składnikiem wynagrodzenia czy innym dodatkiem uznaniowym)[1], zależy od ukształtowania podstawy przyznania tego świadczenia w aktach wewnątrzzakładowych czy w umowie o pracę.
Zasadniczo kary porządkowe są niezależne od przyznawania lub nieprzyznawania premii i innych świadczeń dodatkowych. Z tego powodu Państwowa Inspekcja Pracy dopuszcza jednoczesne zastosowanie kary porządkowej i pozbawienia premii za to samo przewinienie[2].
Jako, że forma pozbawienia premii nie jest określona przez przepisu kodeksu pracy, to można przyjąć, iż w sytuacji braku szczegółowych regulacji wewnątrzzakładowych co do formy przyznania lub nieprzyznania premii lub innych świadczeń, co do zasady jest dopuszczalne zawarcie informacji o nieprzyznaniu premii w pisemnym zawiadomieniu o naganie. Dobrze jednak wyraźnie rozgraniczyć w tym zawiadomieniu, które konsekwencje wynikają z przyznania kary porządkowej na podstawie art. 108 i nast., a które wynikają z aktów wewnątrzzakładowych. Ważnym jest, żeby zostały spełnione wszystkie wymagane elementy nagany z art. 110 k.p., łącznie z pouczeniem o prawie wniesienia sprzeciwu.
Podstawa prawna:
– Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 z późn. zm.).
[1] Por. wyrok SN z 20.01.2005 r., I PK 146/04, LEX nr 390095.
[2] https://warszawa.pip.gov.pl/pl/aktualnosci-/23204,czy-pracodawca-moc-e-ukaraz-pracownika-karz-porzz-dkowz-i-jednoczec-nie-pozbawiz-go-premii-regulaminowej-.html