Aktem prawnym regulującym kwestię zatrudniania osób niepełnosprawnych jest ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: u.r.z.n.). Ustawa ustanawia liczne przywileje dla niepełnosprawnych, np. ogranicza czas pracy do 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 1 u.r.z.n.), a dla osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ust. 2 u.r.z.n.). Ponadto osoba niepełnosprawna nie może zostać zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych (art. 15 ust. 3 u.r.z.n.), a stosowanie norm czasu pracy, o których mowa w art. 15, nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości (art.. 18 ust. 1 u.r.z.n.).
Te i inne uprawnienia przysługują osobom niepełnosprawnym, co do zasady, od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność (art. 20c w zw. z art. 2a ust. 1 u.r.z.n.). Jest to istotne również z punktu widzenia pracodawcy, ponieważ u.r.z.n. nakłada na niego liczne obowiązki, m.in. dokonywania miesięcznych wpłat na PFRON, od których jest zwolniony jeżeli wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co najmniej 6% (art. 21 ust. 2 u.r.z.n.); czy przygotowania w terminie stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej, którego niedopełnienie powoduje obowiązek wpłaty na Fundusz w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika (art. 23 w zw. z art. 14 u.r.z.n.).
Zgodnie z art. 2b ust. 2 u.r.z.n. przedstawienie pracodawcy dokumentów potwierdzających dane osobowe o stanie zdrowia jest dobrowolne. Jeżeli więc osoba niepełnosprawna nie przedstawi odpowiedniego zaświadczenia o niepełnosprawności, to nie będzie mogła skorzystać z tych uprawnień i będzie traktowana tak, jak pracownik bez orzeczonego stopnia niepełnosprawności. Po stronie pracodawcy oznacza to, że jeżeli pracownik nie przedłożył tych dokumentów, to nie musi wdrażać szczególnych rozwiązań przewidzianych przez u.r.z.n. – innymi słowy, nieprzedstawienie orzeczenia o niepełnosprawności przez pracownika nie rodzi żadnych nowych obowiązków po stronie pracodawcy i nie wywołuje dla niego żadnych negatywnych konsekwencji.
Podstawa prawna:
– Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 100 z późn. zm.).