Od 26 kwietnia 2023 r. obowiązują zmiany w kodeksie pracy (dalej: „k.p.”), spowodowane wdrożeniem dyrektyw europejskich w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów[1]. Nowela kodeksu wprowadza m.in. nowy art. 1481 k.p., nadający pracownikowi prawo do zwolnienia od pracy, w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia (§ 1)
Użyty w treści przepisu termin „siła wyższa” na gruncie orzecznictwa cywilnego oznacza zdarzenie, które jest zewnętrzne, niemożliwe do przewidzenia i któremu nie można było zapobiec. Pojawiły się głosy w doktrynie, aby na potrzeby art. 1481 k.p. przyjąć mniej rygorystyczną definicję, ponieważ „intencją prawa unijnego nie było wprowadzenie “prawa do zwolnienia” pracownika od pracy na wniosek, ale prawo do odmowy wykonania obowiązków pracowniczych z powodu swoistej siły wyższej z zachowaniem wynagrodzenia”[2]. Postulowane jest rozumienie tego terminu jako „wystąpienie pilnych spraw rodzinnych w przypadku choroby lub wypadku, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, niezależnie od tego, czy sytuacjom tym można było zapobiec czy nie”[3]. Pozostaje poczekać na to, którą definicję przyjmie orzecznictwo.
Niezależnie od tego, z przepisu wynika, że gdy zostaną spełnione te trzy przesłanki (1. pilne sprawy rodzinne; 2. spowodowane wypadkiem lub chorobą; 3. wynikające z działania siły wyższej), to pracownik może złożyć wniosek o udzielenie zwolnienia od pracy, najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia (§ 3). Pracodawca jest związany tak uargumentowanym wnioskiem, nie może również żądać udokumentowania okoliczności potwierdzających jego zasadność. Forma wniosku, tak jak w przypadku urlopu na żądanie, jest dowolna.
Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy zwolnienie ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny (§ 4).
Ze zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym będzie mógł skorzystać także pracownik, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin (§ 5), np. pracownik z orzeczeniem o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności albo pracownik zatrudniony w służbie zdrowia. Jest to rozwiązanie analogiczne jak w art. 1542 § 3 Kodeksu pracy, który dotyczy zasad udzielania urlopu wypoczynkowego. Nie jest tu celowe zaokrąglanie czasu zwolnienia przy niepełnej godzinie
Wymiar tego zwolnienia (2 dni lub 16 godzin) przypada na rok kalendarzowy. Nie można go kumulować, niewykorzystany przepada. Po upływie okresu zwolnienia pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które by obowiązywały, gdyby pracownik nie korzystał ze zwolnienia (§ 6).
Podstawa prawna:
– Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 z późn. zm.).
[1] Ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 641).
[2] A. Sobczyk [w:] A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6, Warszawa 2023, komentarz do art. 1481.
[3] Ibidem